日韩亚洲中文字幕东京热_精品亚洲成a人在线观看青青_免费av大片在线看_久久免费一区二区三区

眾所周知，華為成立于1987年，是任正非先生與朋友籌集2.1萬元共同創(chuàng)辦，創(chuàng)業(yè)維艱、一清二白，從剛開始的沒有資本、沒有人脈、沒有資源、沒有技術(shù)、沒有市場經(jīng)驗，幾乎什么都沒有的情況下硬是闖出了一片天，用34年把華為打造成通訊行業(yè)世界第一；2020年華為實現(xiàn)銷售收入8914億元人民幣，同比增長3.8%，凈利潤646億元人民幣，同比增長3.2%，研發(fā)投入1418.93億元，同比增長7.8%，世界500強53位

人才是企業(yè)第一資源，但人才是企業(yè)的核心競爭力嗎？早在2006年的時候，華為總裁任正非就給出了自己獨有的哲學思考：對人才的有效管理才是企業(yè)真正的核心競爭力，華為基本法中明文規(guī)定：人力資本的增值目標要優(yōu)先于財務(wù)資本的增值目標；企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，華為人才管理在招聘、培養(yǎng)、晉升、用人、激勵等方面有著卓越的實踐和創(chuàng)新，這既保障了華為業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展，也構(gòu)筑了華為“用好人才能力”的特色

本課程以華為人才戰(zhàn)略為主線，以華為在人才識、育、用、留、汰等環(huán)節(jié)創(chuàng)新實踐為穿插，啟發(fā)并訓練學員的人才管理思維，既有理論的高度，又有名企落地的實操，他人之石，可以攻玉，通過華為實戰(zhàn)案例講解以及學員各環(huán)節(jié)結(jié)合企業(yè)實踐深度研討，戰(zhàn)訓結(jié)合，通過科學、有效的人才管理方法幫助學員企業(yè)提升選、育、用、留等人才管理方面的實戰(zhàn)能力，相信聽者一定有豁然開朗的感受

● 了解人才管理核心價值

● 掌握華為人才管理模型

● 掌握華為在人才識別、甄選方面優(yōu)秀實踐

● 掌握華為在人才培養(yǎng)方面優(yōu)秀實踐

● 熟悉華為人才盤點四張表

● 掌握華為在人才激勵方面優(yōu)秀實踐

● 掌握華為在人才績效方面優(yōu)秀實踐

● 掌握華為在人才留、汰優(yōu)秀實踐

引言：三個案例看華為人才管理理念-以奮斗者為本

第一講：認知篇—人才管理價值

人才戰(zhàn)略：供應(yīng)鏈5BS

一、衡量人力資本投資回報率（ROI）

1、人力資本重要原因

1）、人才是業(yè)績成長的動力源

2）、人才培養(yǎng)是戰(zhàn)略性投入

2、投入產(chǎn)出比指標

1）、人崗匹配度-國內(nèi)勝任率平均30%

2）、人才成長速度：加速器

3）、人效提升：華為工資高但是比競爭對手賺的多

二、如何快速提升人力資本ROI

1、試用期員工管理：20%調(diào)整或辭退

2、1-3年優(yōu)秀的30%，差異化的待遇和機會

3、3-5年，三分天下，退出機制，能上能下

4、5個人或3個人干發(fā)5個人的錢：三項非工資性支出：培訓投資、公共費用、管理成本

三、華為人才管理3+3系統(tǒng)模型

1、三個重點

1）選配要準：團隊組建

2）育人要快：不拔苗助長

3）激勵有效：如獎金如何分配

案例：一個漂亮的水花

2、三個基礎(chǔ)

1）角色管理

2）能力管理

3）業(yè)績管理

三、華為人才管理管理方針

1、系統(tǒng)思考

2、重點突破

3、持續(xù)改善

四、華為人才管理三部曲

1、人事行政邁向人力資源基礎(chǔ)管理

2、人力基礎(chǔ)邁向人力資本增值

3、人才增值邁向創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值

研討：貴司人才處于什么階段，應(yīng)該樹立什么樣的人才管理理念？

第二講：入口篇—華為人才配置

小故事：任正非談?wù)衅福阂杂脼橄?

小故事：人才辨識度比較

人才分類：人才、人財、人材、人裁

一、內(nèi)部人才選拔與配置

1、團隊搭建八字方針：價值趨同、優(yōu)勢互補

2、能力特長互補：用其所長、輔其所短

案例1：技術(shù)水平高管理水平低

案例2：無后備人才頂替

案例3：新建部門用什么人才

3、干中選才

1）能力-晉升

2）業(yè)績-獎金

二、外部人才甄選及融合

1、外部精準選材工具：STAR

案例：經(jīng)驗和素質(zhì)哪個更重要

案例：如何避免裙帶關(guān)系

2、新進人才的“思想導師制”

3、高級管理人才“降落傘”計劃

1）指派高管專門負責新人融入計劃

2）讓新人循序漸進到目標崗位，2-3個月適應(yīng)期

3）最高領(lǐng)導人溝通其他高管：防范各種排異

4、高級人才引入系統(tǒng)性解決方案的三要素

1）先做專家（首席專家，融入了以后）

2）IBM亞太區(qū)高級主管供應(yīng)鏈首席專家解決業(yè)務(wù)管理的問題不帶隊伍融入了以后再帶隊伍

諾基亞-趙科林：諾基亞中國區(qū)總裁（上面有余承東）研究消費者關(guān)系和建立渠道

3）調(diào)離不和的主管

4）獨立成長

三、人才退出機制

1、輔業(yè)分流

2、角色轉(zhuǎn)換

3、提前退休

4、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)

研討：貴司是如何落地空降高管的，有何不足及建議？

第三講：評價篇-華為人才定期盤點

一、人才盤點四維度：能力、潛力、績效、價值觀

二、人才盤點準備

1、資料收集

2、確定盤點對象

3、確定標準-能力素質(zhì)建模

三、人才盤點策略

1、人才盤點時機策略

1）企業(yè)快速成長，缺少合格人才

2）企業(yè)重大變革

3）盤點加強內(nèi)部人才供給

4）關(guān)鍵人才流失

5）關(guān)鍵崗位任職成功率不高

2、人才盤點崗位策略

1）關(guān)鍵價值流程崗位：CEO向下四個職位層級

2）非關(guān)鍵價值流程崗位：CEO向下三個職位層級

3）聚焦三類人才：高績效高能力、高績效中能力、中績效高能力

3、人才盤點角色策略

1）關(guān)門盤點：盤點結(jié)果保密

人力資源部主導談話、背景考察、述職評價結(jié)果匯報給一把手

2）開門盤點：一定范圍內(nèi)公開討論

業(yè)務(wù)經(jīng)理主導，從CEO到基層經(jīng)理都參加，人力資源部組織實施

案例：京東人才盤點

4、人才盤點結(jié)果輸出

1）群體畫像

2）九宮格

3）人才地圖

4）IDP-個人成長計劃

5）PIP-績效改進計劃

小組練習：針對“業(yè)績-價值觀”矩陣下屬，列舉發(fā)展策略

案例分享：華為人才盤點九宮格

案例分享：阿里人才盤點九宮格

案例分享：京東人才盤點九宮格

現(xiàn)場演練：DISC個人性格測評

第四講：賦能篇-華為人才快速培養(yǎng)

練兵唯一的衡量標準是戰(zhàn)斗力--習主席沙漠閱兵

一、華為人才培養(yǎng)方針: 學以致用+因材施教

二、華為培養(yǎng)制度

1、不能培養(yǎng)崗位接班人的中高層管理者，不能被提拔

2、將人才培養(yǎng)成效作為管理者重要的KPI指標20%

3、將人才培養(yǎng)能力作為衡量管理者勝任力的重要標準

三、高層后備人員培養(yǎng)-人才加速器

1、任命上司做導師

2、聚焦需提升的兩個方面，非短板

3、實戰(zhàn)中選擇制定培養(yǎng)方案：以賽帶練，訓戰(zhàn)結(jié)合

四、關(guān)鍵人才培養(yǎng)-標準化+復制

案例：華為少將班長20-180人

案例：某連鎖集團店長20-50家

Q：關(guān)鍵成功因素5-8個是什么

A: 1天半左右的問題，全真的案例分享及心得，實景模擬模擬，4個小組分組PK，形成一個方案

1、優(yōu)秀管理層分享成功關(guān)鍵點5=8點，取重合點（ROI高）

2、優(yōu)秀管理層分工主題，整合培訓流程

3、學員分組模擬實戰(zhàn)，現(xiàn)場答辯實戰(zhàn)問題,老師總結(jié)歸納

4、實戰(zhàn)：牛店長開新店或去培養(yǎng)人才做老店或老店長扶新店長上馬走一程

研討：貴公司是如何進行人才復制的？

第五講、驅(qū)動篇-華為人才有效激勵

一、人才激勵的目標-敬業(yè)度

二、影響敬業(yè)度的重要因素

1、職業(yè)發(fā)展機會

2、上級管理水平

3、公司認可

4、福利待遇

案例1：認可小故事

案例2：面子小故事

三、90后員工激勵

1、允許突顯個性-氛圍營造

2、張揚自我機會-從命令式到參與式

3、讓工作有價值-使命感

四、華為四位一體的薪酬策略

1、固定薪酬：工資

2、變動薪酬：績效獎金和單項獎

3、長效激勵：TUP和虛擬受限股

4、福利：法定和差異化

五、如何平衡新老員工薪酬差異

1、獎金

2、津貼

3、長期激勵

4、2-3年小步快跑

六、績效管理價值與目標

1、績效管理常見問題

1）做不到橫向協(xié)同

2）考核模式單一

2、績效指標設(shè)計中的困惑與解決之道

1）挑戰(zhàn)性原則

2）外部可比性原則

3）內(nèi)部持續(xù)改進原則

4）剛中帶柔原則

3、績效管理價值

1）衡量價值貢獻

2）尋找差距持續(xù)改善

3）統(tǒng)一思想統(tǒng)一行動

4、華為的增量考核

1）提升關(guān)鍵短板

2）補強，發(fā)揮優(yōu)勢

研討：如何評價貴公司的考核管理和短中長期激勵？

第六講、借鑒篇-因地制宜

一、文化和機制相融合

1、與價值觀一致的考核體系

2、考核結(jié)果與物質(zhì)及精神雙向結(jié)合

3、文化認同與職業(yè)發(fā)展結(jié)合

小故事：1、避免多做多錯 2、考核與客戶價值導向

二、中小企業(yè)五種激勵方式

1、愿景-夢想

2、成長-能力

3、分享-金手銬

4、氛圍-文化

5、成就-事業(yè)

案例：中芯梁孟松-蔣尚義

三、三種管理模式

1、目標管理-粗放

2、標準化-密集型

3、KPI或OKR-規(guī)范型

四、人才管理三大趨勢

1、聚焦干部、超優(yōu)和高潛

2、個人成長，組織激活

3、從我所有到我所用

后記：因“人”成“事”、借“事”修“人”