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在移動互聯(lián)時代，新晉管理者因為業(yè)務(wù)好、技術(shù)強被火線提拔，開始了邊帶隊伍，邊抓績效的管理旅程。眾所周知，影響企業(yè)效率與質(zhì)量的關(guān)鍵在于管理水平的高低，企業(yè)不缺業(yè)務(wù)骨干，而缺優(yōu)秀的管理者。但是新晉管理者短期內(nèi)轉(zhuǎn)型成功的案例非常稀缺，因為很多業(yè)務(wù)骨干基于工作慣性執(zhí)著于“低頭拉車”，缺少對人的關(guān)注，很難了解員工所長，激發(fā)員工意愿，提升員工能力，提高資源匹配等綜合管理能力。長此以往，新晉管理者的晉升成就感逐漸降低，隨之而來的是工作纏身，越來越忙，員工不配合，上級不滿意，完不成團(tuán)隊績效帶來的挫敗感。同時，新任管理者還面臨者95后等新生代員工的管理挑戰(zhàn)，集體主義與個人主義，統(tǒng)一思想與激活個體，這些新的碰撞正在催生組織又一輪管理變革。

在這樣的背景和挑戰(zhàn)下，幫助那些從業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)大咖、市場精英晉升而來的管理者早日走出角色誤區(qū)，勝任管理使命，提升管理效率，提高團(tuán)隊產(chǎn)出等，已經(jīng)變得尤為重要。管理者，尤其是新晉管理者，要成為企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵角色，在晉升后的管理生涯中擔(dān)當(dāng)起更重要的管理職責(zé)。這樣一門針對新晉管理者管理技能提升的課程系統(tǒng)的呈現(xiàn)在學(xué)員面前，場景化的案例，深入的分析和思考，使之成為一門聽得懂、學(xué)得會、用得上，效果好的熱銷課程。

● 深刻識別新晉管理者遇到的轉(zhuǎn)型“泥石流”，清晰掌握新晉管理者的角色定位和能力素質(zhì)模型

● 解析多場景下，新晉管理者遇到的管理困境并給出解決方案

● 學(xué)會新晉管理者轉(zhuǎn)型期間的8大團(tuán)隊管理方法：目標(biāo)分解、溝通協(xié)作、委派授權(quán)、

● 快速提升新晉管理者管理水平，通過管理方法讓團(tuán)隊績效煥然一新

第一講：新晉管理者的角色定位

團(tuán)隊研討：新晉升管理者后，有哪些不同的感受和變化？——角色、認(rèn)知、問題變化

一、晉升代表的意義

1. 過去工作的肯定

2. 未來工作的期待——公司、團(tuán)隊、客戶的期待

3. 未來工作的方向——去一線、去溝通、去感知

二、新晉升帶來的角色變化

1. 新崗位賦予的新角色

模型：轉(zhuǎn)型發(fā)展模型

1）團(tuán)隊業(yè)績驅(qū)動者——目標(biāo)分解、用人所長、過程管控

2）團(tuán)隊建設(shè)親為者——打造標(biāo)桿、典型復(fù)制、團(tuán)隊進(jìn)化

3）團(tuán)隊文化塑造者——率先垂范、建立標(biāo)準(zhǔn)、反復(fù)宣導(dǎo)

2. 新角色面臨的挑戰(zhàn)

1）轉(zhuǎn)型的三大問題

問題一：過于關(guān)注自身業(yè)務(wù)能力

問題二：抓管理焦頭爛額

問題三：角色轉(zhuǎn)換延遲，成效慢

2）以史為鑒：新晉管理者極其容易出現(xiàn)的兩個管理極端及聚焦工作

極端一：奮力充當(dāng)“救火隊長”，團(tuán)隊能力得不到提升

解決方案：樹標(biāo)桿、復(fù)制能力、流程再造

極端二：期待快成“甩手掌柜”，期待“甩手”，沒做好“掌柜”

解決方案：親力親為輔導(dǎo)、培養(yǎng)人才梯隊、流程標(biāo)準(zhǔn)化、授權(quán)機制

3）新晉管理者聚焦的工作：圍繞崗位和角色，定義團(tuán)隊發(fā)展主要矛盾

表現(xiàn)：表面勤奮、低水平勤奮、間歇性勤奮、自戀型勤奮

第二講：新晉管理者的雷區(qū)突破

雷區(qū)一：時間管理不科學(xué)

案例：為何新晉管理者忙到飛？

透視：角色錯位、目標(biāo)管理不對、時間管理不科學(xué)

解決方案：新晉管理者視角的時間管理法——時間管理象限法

雷區(qū)二：角色錯位

案例：一次來自新晉管理者和員工的真實心理對話

透視：1）管理者角度——下屬做不好、沒有得力干將、時間太緊迫

2）員工角度——領(lǐng)導(dǎo)不信任、總不給機會、上級太完美

解決方案：新晉管理者的工作標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)常態(tài)化、授權(quán)機制化

雷區(qū)三：向下管理做不好

案例：新晉管理者如何用人所長？

透視：管理者——挑毛病、和短板較勁、總用一把尺子

解決方案：人才差異化管理策略

雷區(qū)四：向上管理不好做

案例：上級給的工作壓力太大，如何化危為機？

透視：1）上級期望高；2）上級不安全；3）上級壓力大

解決方案：洞察需求/管理風(fēng)格、了解上級痛點、管理預(yù)期

雷區(qū)五：跨部門溝通各種掉坑

案例：老王不想配合，跨部門協(xié)作難搞？

透視：1）協(xié)作問題——工作推進(jìn)受阻、意見總有分歧、雙方關(guān)系不佳

2）產(chǎn)生原因——利益問題、責(zé)任問題、信任問題

解決方案：三個“機制”把控——溝通機制、聯(lián)誼機制、目標(biāo)機制

第三講：新晉管理者高效對接的三大紀(jì)律

紀(jì)律一：目標(biāo)管理有紀(jì)律，才能口服心服——新任管理者的管理入口

1. 從四個視角分析目標(biāo)來源——戰(zhàn)略、行業(yè)、客戶、團(tuán)隊視角

2. 目標(biāo)管理四層次——公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、人目標(biāo)

3. 目標(biāo)的兩個界定——真目標(biāo)與假目標(biāo)：SMART原則；大目標(biāo)與小目標(biāo)：kpi與okr

案例分享：用三張表輕松進(jìn)行目標(biāo)分解

工具：目標(biāo)分解表、客戶分級管理表、周計劃/周復(fù)盤表

模型：平衡計分卡模型

4. 目標(biāo)管理的五大轉(zhuǎn)化

1）目標(biāo)轉(zhuǎn)化為責(zé)任——員工對目標(biāo)承諾、公司對員工承諾

2）責(zé)任轉(zhuǎn)化為計劃——溝通有關(guān)目標(biāo)設(shè)定背景、難點、障礙；溝通畏難原因、減少顧慮

3）計劃如何轉(zhuǎn)化為行動——5w2h路線圖、監(jiān)督檢查、周例會（匯報/反饋/溝通/輔導(dǎo)）

4）行動如何轉(zhuǎn)化為結(jié)果——績效激勵、行為激勵（及時/公開/形式）

5）結(jié)果如何轉(zhuǎn)化為能力——復(fù)盤——回顧目標(biāo)、評估結(jié)果、總結(jié)經(jīng)驗、解決問題

紀(jì)律二：委派要有紀(jì)律，才能指令清晰，落實到位

1. 工作委派——分身乏術(shù)；鍛煉下屬；提升下屬認(rèn)同感、行動有效

探討：委派沒能推進(jìn)原因

2. 能委派的工作特點——非管理者核心工作、下級有獨特優(yōu)勢、工作難度適中

3. 工作委派——定事選人，委派清晰，后續(xù)反饋激勵

4. 委派工作說五遍——陳述、對方重復(fù)、詢問意義、交待授權(quán)、征求意見

紀(jì)律三：溝通要有紀(jì)律，才能事半功倍

1. 新晉管理者溝通常見問題——有溝通無傾聽、無共振、無追蹤

2. 造成溝通障礙的關(guān)鍵原因——認(rèn)知不同、利益因素、信任因素

3. 讓團(tuán)隊溝通事半功倍五大方法

方法一：結(jié)構(gòu)化表達(dá)——結(jié)論先行、點不過三、換位表達(dá)

角色扮演：如何高效跟領(lǐng)導(dǎo)匯報工作

方法二：深度傾聽——聽內(nèi)容、聽情緒、聽需求

角色扮演：聽出小李情緒背后的需求

方法三：呈現(xiàn)分歧——確認(rèn)對方觀點、表達(dá)自己觀點、明確分歧點、征求與交流解決方案

角色扮演：跨部門溝通呈現(xiàn)不同意見的方式

方法四：尋找交集——出發(fā)點交集、利益交集需求點交集

角色扮演：從下屬利益出發(fā)，引導(dǎo)工作目標(biāo)

方法五：留有余地——問題在變化、考慮到下級的困難和顧慮、未來需要信任支持

角色扮演：學(xué)學(xué)做政委

總結(jié)：外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行——過分強調(diào)職權(quán)

第四講：新晉管理者督導(dǎo)的兩大紀(jì)律

紀(jì)律一：輔導(dǎo)下屬有紀(jì)律，才能用人所長

1. 新晉管理者輔導(dǎo)下級常見問題——輔導(dǎo)變成包辦、過于心急、成為較勁

2. 輔導(dǎo)員工出現(xiàn)問題原因——輔導(dǎo)的太細(xì)、太全、太頻繁

3. 走出輔導(dǎo)誤區(qū)——輔導(dǎo)區(qū)分對象、區(qū)分階段、區(qū)分場景

4. 新晉管理者輔導(dǎo)下屬的原則

原則一：時間是最大變量

原則二：因材施教是硬道理

原則三：接受輔導(dǎo)無效

總結(jié)：不同階段下屬的輔導(dǎo)方式不同

紀(jì)律二：節(jié)點檢查有紀(jì)律，結(jié)果才能水到渠成

1. 新晉管理者建立檢查機制的三個維度

維度一：針對員工勝任度，進(jìn)行檢查標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定——抽檢、全檢、復(fù)檢

維度二：針對不同工作，建立執(zhí)行前、中、后檢查制度

維度三：針對不同問題，設(shè)立三種檢查機制——匯報、反饋；會議、面談；公示、追蹤

2. 收獲團(tuán)隊信任，學(xué)會恩威并用，提升團(tuán)隊整體效能的方法

方法一：學(xué)會區(qū)分人和事

方法二：學(xué)會過程管控

方法三：給予下級機會

方法四：學(xué)會即時激勵

案例：過程管理如履薄冰，一不小心管理失控

解決方案：三個體系管控，確保過程盡在掌握

第五講：新晉管理者人才管控的三大紀(jì)律

紀(jì)律一：高效激勵有記錄，才能激活績效

1. 新晉管理者容易出現(xiàn)的激勵誤區(qū)——激勵等于給錢，忽悠，交易

2. 高效激勵三大特征——階段性、針對性、引導(dǎo)性

3. 高效激勵三大策略

策略一：個體激勵——有效開展績效面談的流程

案例：意愿度低的員工，想說愛你不容易

策略二：團(tuán)隊激勵——挖掘痛點，制造需求，率先垂范

案例：團(tuán)隊很佛系，如何挑戰(zhàn)現(xiàn)狀

策略三：文化激勵——馬斯洛需求理論深度解讀及因人而異的應(yīng)用

案例：沒有錢也能激勵，畫餅如何充饑

紀(jì)律二：高效執(zhí)行有紀(jì)律，才能顆粒歸倉

研討：1）方向、有目標(biāo)、有計劃，為什么沒有結(jié)果？

2）在你看來哪些因素影響了團(tuán)隊的執(zhí)行力

方法一：客戶導(dǎo)向思維模式

方法二：結(jié)果導(dǎo)向思維模式

方法三：用人所長思維模式

方法四：有效授權(quán)思維模式

方法五：過程管控思維模式

紀(jì)律三：人才培養(yǎng)有紀(jì)律，才有得力干將

1. 人才培養(yǎng)的三大誤區(qū)和兩大原則

誤區(qū)一：好人等于人才

誤區(qū)二：別人家的人才等于你的人才

誤區(qū)三：現(xiàn)在的人才等于未來的人才

原則：門當(dāng)戶對和情投意合

2. 人才培養(yǎng)的三道關(guān)

第一關(guān)：克服團(tuán)隊平庸

第二關(guān)：充分激活個體

第三關(guān)：調(diào)整管理風(fēng)格

總結(jié)：如果你培養(yǎng)不出得力干將，你永遠(yuǎn)都無法升職