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隨著人工智能（AI）技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的運(yùn)營方式和管理模式也在發(fā)生翻天覆地的變化。中層管理者作為連接高層決策和基層執(zhí)行的關(guān)鍵角色，必須適應(yīng)這一變化，以便更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、提升績效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

中層管理者在企業(yè)中承擔(dān)著承上啟下，戰(zhàn)術(shù)指揮的重要“陣眼”作用，而在管理中，大量企業(yè)往往會遇到以下痛點(diǎn)：

角色定位不清：中層管理者在企業(yè)中的定位模糊，職責(zé)不明確，導(dǎo)致工作效率低下。

目標(biāo)管理薄弱：缺乏有效的目標(biāo)設(shè)定和管理方法，難以激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能。

績效管理困難：無法有效評估和提升員工績效，導(dǎo)致士氣低落和人才流失。

創(chuàng)新能力不足：面對快速變化市場環(huán)境，創(chuàng)新意識和能力缺乏，難以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)突破。

招聘面試不科學(xué)：缺乏科學(xué)的面試技巧和工具，導(dǎo)致人才選拔不精 準(zhǔn)。

溝通協(xié)作低效：溝通不暢和協(xié)作不力，影響團(tuán)隊(duì)的整體效率和工作氛圍。

團(tuán)隊(duì)教練能力缺失：缺乏成為高績效團(tuán)隊(duì)教練的技能，難以持續(xù)激勵和發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員。

本課程旨在通過系統(tǒng)性地提升中層管理者的管理能力，并引入AI技術(shù)賦能管理實(shí)踐，幫助學(xué)員在新時代背景下脫穎而出，成為高效、創(chuàng)新的領(lǐng) 導(dǎo)者。

● 明確角色定位：幫助學(xué)員清晰理解中層管理者的角色和職責(zé)，提升管理自信和效率。

● 掌握目標(biāo)管理：學(xué)習(xí)并掌握科學(xué)的目標(biāo)設(shè)定和管理方法，提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和目標(biāo)達(dá)成率。

● 優(yōu)化績效管理：掌握績效評估和提升的有效策略，提升團(tuán)隊(duì)整體績效和員工滿意度。

● 提升創(chuàng)新管理：培養(yǎng)創(chuàng)新思維，掌握創(chuàng)新管理方法，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在變革中獲得競爭優(yōu)勢。

● 應(yīng)用STAR面試技巧：掌握STAR面試技巧，提高人才選拔的準(zhǔn)確性和有效性。

● 加強(qiáng)高效溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作：提升溝通技巧和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，營造積極、高效的工作氛圍。

● 成為高績效團(tuán)隊(duì)教練：持續(xù)激勵和發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作。

第一講：管理者角色定位與認(rèn)知

思考：管理的重要性——管理是服務(wù)而不是權(quán)利

管理者的重要性：賦能團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果/通過驅(qū)動別人拿結(jié)果

對比分析：管理者，骨干，勞動模范三者的差異

一、Leader的成長之路

1. 管：人有惰性，需要管，監(jiān)督

2. 理：要理順關(guān)系，把合適的人放在合適的位置，讓團(tuán)隊(duì)更具備執(zhí)行力

3. 者：真正的大師，有很強(qiáng)的魅力，凝聚一幫人

二、管理者的4種誤區(qū)

1. 保姆型

2. 甩手掌柜型

3. 土皇帝

4. 自然人

三、管理者的角色定位

1. 對客戶：價值創(chuàng)造者

2. 對下屬：為團(tuán)隊(duì)定方向定目標(biāo)，啟發(fā)團(tuán)隊(duì)定目標(biāo)

3. 對平級：協(xié)調(diào)者&合作伙伴

4. 對上司（向上管理）：與上司一起拿結(jié)果

四、管理準(zhǔn)則

1. 目標(biāo)達(dá)成

2. 過程管理（關(guān)鍵）

要點(diǎn)：價值觀（3要素）——價值定義，價值創(chuàng)造，價值分配，

七、合格管理者的畫像

——下軍之將，盡己之力，中軍之將，盡人之力，上軍之將，盡人之治

1. 頭部管理者用大腦

2. 腰部管理者善指揮

3. 腿部管理者強(qiáng)執(zhí)行

八、建立自我認(rèn)知——“照鏡子”

——批判與自我批判，找到自己認(rèn)知盲區(qū)

1. 以客為先——外部定義

2. 以終為始——結(jié)果導(dǎo)向

3. 以人為本——向下橫向向上溝通

——人對自己看法vs他人對自己的看法，只有20%-30%是一致的；70%高看自己；

照鏡子的工具：KISS復(fù)盤法

AI應(yīng)用場景一：使用AI定位自己的管理風(fēng)格與個性量表（MBTI）

第二講：以終為始——目標(biāo)管理

名言導(dǎo)入：有了目標(biāo)才能確定每個人的工作，因而“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”——彼得·德魯克

目標(biāo)管理的作用：企業(yè)具備明確的目標(biāo)，并且在組織內(nèi)部形成緊密合作的團(tuán)隊(duì)才能取得成功

圖解目標(biāo)管理流程：MBO,MBR即企業(yè)的經(jīng)營，以目標(biāo)管理為始，以結(jié)果管理為終，并且循環(huán)往復(fù)

一、目標(biāo)管理的關(guān)鍵動作

1. 定目標(biāo)

2. 通目標(biāo)

3. 追目標(biāo)

工具：PDCA模型

三、目標(biāo)管理中的常見問題

1. 缺乏對目標(biāo)管理的真正理解

1）目標(biāo)本身不能真正理解

2）目標(biāo)的設(shè)定過高，看不到

2. 目標(biāo)設(shè)定是固定的，但是人員調(diào)整了，目標(biāo)并未調(diào)整

1）目標(biāo)的拆解僅僅是數(shù)字（人、產(chǎn)品、資源、時間等均缺失）

2）完成目標(biāo)的人能力匹配不夠

3. 缺乏跟蹤機(jī)制

1）追的指標(biāo)太多，顧頭不顧尾

2）針對關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的落地有問題

4. 缺乏激活員工的抓手

案例學(xué)習(xí)：分別分析“定目標(biāo)” “通目標(biāo)”“追目標(biāo)”三個企業(yè)目標(biāo)管理案例，并基于所學(xué)內(nèi)容，進(jìn)行研討。

AI應(yīng)用場景二：你的人工智能參謀—GPT在目標(biāo)管理中的運(yùn)用（目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)細(xì)化）

第三講：結(jié)果導(dǎo)向——績效管理

一、績效管理的3大意義

1. 對公司：確保戰(zhàn)略和文化價值觀的貫徹落實(shí)，階段性工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2. 對管理人員：促進(jìn)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高管理水平，作為薪酬和崗位調(diào)整的依據(jù)。

3. 對員工：明確職責(zé)和目標(biāo)，促進(jìn)績效水平提升，激勵自我改進(jìn)。

二、績效管理流程

圖解：全周期總綱

1. 目標(biāo)制定與分解

2. 過程管理

3. 績效評估

4. 績效結(jié)果應(yīng)用

三、績效達(dá)成過程管理

1. 監(jiān)控與調(diào)整

1）建立有效的監(jiān)控平臺，及時預(yù)警和糾偏

2）回顧和改進(jìn)：通過溝通引導(dǎo)下級主動思考，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

2. 改進(jìn)與輔導(dǎo)

3）檢查與預(yù)警升級，改善糾偏

4）回顧調(diào)整，過程溝通與輔導(dǎo)

四、績效結(jié)果評估

第一步：工作效果評定——評估員工的工作表現(xiàn)，確定績效等級

第二步：績效面談——面對面溝通績效結(jié)果，提供反饋和改進(jìn)建議

第三步：改進(jìn)計劃——制定詳細(xì)的改進(jìn)計劃，持續(xù)跟蹤執(zhí)行情況

五、績效結(jié)果應(yīng)用

1. 用于獎勵先進(jìn)、鞭策落后，調(diào)整薪酬和崗位

2. 基于評估結(jié)果，制定和實(shí)施改進(jìn)措施，提升整體績效

案例分析：任務(wù)按時關(guān)閉率和工位信息維護(hù)準(zhǔn)確率的分析

實(shí)戰(zhàn)演練：模擬績效面談和改進(jìn)計劃的制定

AI應(yīng)用場景三：使用GPT進(jìn)行績效分析，并生成績效改善參考建議

第四講：從0到1——創(chuàng)新管理

創(chuàng)新：是使用新的知識，提供顧客所需的新服務(wù)及產(chǎn)品，包括發(fā)明與商業(yè)化。

熊彼得的創(chuàng)新理論：包括引入新產(chǎn)品、采用新技術(shù)、開拓新市場、獲取新的原料來源以及實(shí)行新的企業(yè)組織形式

創(chuàng)新核心精神：改變主體的需求屬性及客戶客體的屬性，最終滿足主體的需求

一、創(chuàng)新管理過程

1. 規(guī)劃階段：分析創(chuàng)新機(jī)會的來源，設(shè)計新的創(chuàng)新系統(tǒng)組成單元的屬性狀態(tài)

2. 操作階段：動手改變創(chuàng)新系統(tǒng)組成單元的屬性，包括發(fā)明、申請專利、商業(yè)化等

3. 評估控制階段

二、企業(yè)創(chuàng)新管理的實(shí)踐

1. 創(chuàng)新獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢的途徑：包括開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)等

2. 創(chuàng)新類型：產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、程序創(chuàng)新等

案例：全球化與國際化環(huán)境下的創(chuàng)新行為：NIKE的創(chuàng)新管理案例

三、6大創(chuàng)新的困境和解決策略

1. 關(guān)注現(xiàn)有客戶的需求的困境和應(yīng)對

2. 財務(wù)業(yè)績的壓力的困境和應(yīng)對

3. 資源依賴的困境和應(yīng)對

4. 組織慣性和文化的困境和應(yīng)對

5. 成熟市場中的競爭壓力困境和應(yīng)對

6. 傳統(tǒng)績效指標(biāo)的局限性的困境和應(yīng)對

AI應(yīng)用場景四：使用GPT進(jìn)行創(chuàng)新頭腦風(fēng)暴和靈感捕手，并進(jìn)行創(chuàng)新推演和價值論證

第五講：慧眼識人——面試技巧

一、STAR面試法

1. Situation（情景）：描述事件發(fā)生的背景和情境

2. Task（任務(wù)）：描述候選人需要完成的任務(wù)

3. Action（行動）：描述候選人為完成任務(wù)采取的具體行動

4. Result（結(jié)果）：描述行動的結(jié)果和對任務(wù)的影響

案例分析：某款產(chǎn)品出現(xiàn)問題，客戶投訴部件松脫，工程師A提出兩項(xiàng)改善建議，最終減少客戶投訴25%——通過STAR描述看到候選人的業(yè)務(wù)能力和工作績效

二、STAR面談要點(diǎn)

1. 有效性的評估

1）行為事件離現(xiàn)在越近，預(yù)測未來表現(xiàn)的準(zhǔn)確性越高

2）事件的復(fù)雜程度不同，預(yù)示的行為等級也不同

3）行為出現(xiàn)頻次越多，越能代表候選人的能力和特性

2. 探求細(xì)節(jié)，刨根問底

1）引導(dǎo)候選人描述事件的細(xì)節(jié)，避免非行為事件的回答

2）關(guān)注候選人在特定情境中的思想、感受和愿望

注意事項(xiàng)：客觀描述過去行為

1）避免感覺、情緒、想象、判斷或推測

2）使用開放性描述提問（如“如何”“怎樣”“什么”等）

3）強(qiáng)調(diào)過去發(fā)生的事實(shí)（使用“昨天”“以前”“當(dāng)時”等詞）

練習(xí)：行為事例式問題改寫

AI應(yīng)用場景五：使用GPT進(jìn)行候選人綜合評估，成為你的HR助手

第六講：凝聚人心——高效溝通與團(tuán)隊(duì)協(xié)作

一、溝通的三大要素

1. 溝通的基本問題是心態(tài)

2. 溝通的基本原理是真誠

3. 溝通的基本要求是主動

二、高效溝通的5個關(guān)鍵

1. 組織員工行為整合的人文基礎(chǔ)

2. 準(zhǔn)確有力的表達(dá)方式

3. 強(qiáng)而有力的說服藝術(shù)

4. 穩(wěn)定可控的自我情緒管理

5. 同理共情的有效聆聽

三、有效的溝通反饋

1. 正面反饋

二級反饋：給予贊揚(yáng)，并說為什么/是什么，

一級反饋：給予贊揚(yáng)

零級反饋：什么都不說

2. 負(fù)面反饋（BICC）

1）B：事實(shí)：數(shù)據(jù)，行為，現(xiàn)象

2）I：影響：導(dǎo)致對團(tuán)隊(duì)，對他人的影響

3）C：后果：對自己成為....的后果

4）C：信心：實(shí)際...要強(qiáng)的多，對他仍然有信心

四、5大溝通場景及要點(diǎn)

1. 對上級——換位思考、尋求支持

2. 組織會議——達(dá)成共識、分配資源

3. 對下屬——換位思考、尋求信任

4. 跨部門——換位思考、尋求理解

5. 對外（客戶，渠道，合作伙伴）——把握底限，達(dá)成共識

小貼士：6溝通疑難點(diǎn)的應(yīng)對

溝通場景實(shí)踐（思考&案例）：

1）如何做績效面談？

2）如何開會拉齊目標(biāo)？

3）發(fā)現(xiàn)你部門的同學(xué)的工作問題，如何溝通并做改善建議？

4）如何Review員工工作？

5）如何給員工打績效？

6）布置工作時，員工有疑問，對你有挑戰(zhàn)如何處理？

7）如何做員工訪談？

AI應(yīng)用場景六：使用GPT進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通風(fēng)格及沖突管理風(fēng)格測評、使用AI會議助手進(jìn)行會議管理

第七講：知人善任——高績效團(tuán)隊(duì)教練

對比分析：團(tuán)隊(duì)和群體區(qū)別

案例分享：一個好的團(tuán)隊(duì)帶來的意義和價值

階段一：團(tuán)隊(duì)組建期

1. 典型事件：成員自我介紹、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定會議

2. 關(guān)鍵沖突：成員角色不清晰、缺乏方向感

根因：成員背景和期望不同、溝通不暢

3. 應(yīng)對技巧

1）明確角色和職責(zé)

2）設(shè)定清晰的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)

3）有效的管理動作

4）組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動

5）制定團(tuán)隊(duì)章程

案例：新團(tuán)隊(duì)啟動會議，通過自我介紹和目標(biāo)設(shè)定使成員對項(xiàng)目有初步了解

階段二：團(tuán)隊(duì)激蕩期

1. 典型事件：意見分歧的討論、任務(wù)分配不均引發(fā)的不滿

2. 關(guān)鍵沖突：權(quán)力和地位的爭奪、溝通障礙

根因：不同的工作方式和個性、溝通不及時

3. 應(yīng)對技巧

1）促進(jìn)開放和積極的溝通

2）引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)和傾聽

4. 有效的管理動作

1）定期團(tuán)隊(duì)會議

2）建立反饋機(jī)制

實(shí)際案例：團(tuán)隊(duì)成員對任務(wù)分配不滿，產(chǎn)生激烈討論。通過管理者的引導(dǎo)和開放溝通，團(tuán)隊(duì)重新分配任務(wù)并建立了更有效的合作方式。

階段三：團(tuán)隊(duì)規(guī)范期

1. 典型事件：建立團(tuán)隊(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)、制定流程和規(guī)范

2. 關(guān)鍵沖突：對規(guī)則和流程的不同理解、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的差異

根因：成員對規(guī)則的不認(rèn)同、對流程執(zhí)行的抵觸

3. 應(yīng)對技巧

1）強(qiáng)化規(guī)則的重要性

2）鼓勵團(tuán)隊(duì)成員參與規(guī)則制定

4. 有效的管理動作

1）組織培訓(xùn)和宣講會

2）建立監(jiān)督和獎勵機(jī)制

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