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有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀能動(dòng)性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對(duì)人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。
人才價(jià)值工程的開展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對(duì)人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技巧，使HR真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬體系、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

第一單元  人力資源規(guī)劃與工作分析
管理之道,理念先行---人是資源么?
員工不僅是“資源”，更是“資本”！
敬人者，人恒敬之。
8分人才，9分使用，10分待遇。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
戰(zhàn)略分析，信息收集
現(xiàn)狀核查，人力盤點(diǎn)
定性定量結(jié)合，供求預(yù)測
編制總規(guī)劃與分項(xiàng)計(jì)劃
評(píng)價(jià)執(zhí)行，后續(xù)修正
人力資源規(guī)劃的技術(shù)路線圖
人力規(guī)劃案例討論:某企業(yè)B產(chǎn)品事業(yè)部的人員配置計(jì)劃?
人力資源的基本功: 工作分析
為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
工作分析的常用三大方法
實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)
重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

第二單元  高效招聘與面試技巧
“招工難”將演變成為一種常態(tài)
緩解企業(yè)“招工難”的對(duì)策分析
給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
面試官禮儀的211法則
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
確定面試要及權(quán)重
編寫各要素的詳細(xì)定義說明
編制具體的評(píng)分表格
設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移
現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分
結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
背景性題目；
意愿性題目；
專業(yè)性題目
情景性題目
壓力性題目； 
智能性題目；
行為性題目；
案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

第三單元  目標(biāo)管理與績效考核
案例分享：GE，索尼的考核
學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
績效管理六步法之邏輯關(guān)系 
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評(píng)分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
某企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型
學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
核算工資獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)罰公平
實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動(dòng)
持續(xù)管理改進(jìn)
小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？
企業(yè)推進(jìn)績效考核的常見問題與對(duì)策分析
平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),產(chǎn)生內(nèi)部不公平,如何解決?
如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
不同考核工具的內(nèi)涵與適用范圍分析?
360度測評(píng)—德能勤績
飛行檢查—日常行為規(guī)范
KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
MBO —目標(biāo)管理法
BSC —平衡計(jì)分卡
考核實(shí)戰(zhàn)技巧：典型人員的考核模型分析
課堂練習(xí)：績效考核量化表模板編制技巧
專題討論：如何確?？冃Ч芾碛行?zhí)行
績效活動(dòng)之一 ：理論考試
績效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立
績效活動(dòng)之三：“公司月度績效之星”評(píng)選
績效活動(dòng)之四：所有部門績效執(zhí)行力評(píng)比排名
績效活動(dòng)之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組

第四單元  薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
薪酬的總體范疇
薪酬體系設(shè)計(jì)的五種模式
老板決定模式；
集體商討模式；
專家咨詢模式；
個(gè)別談判模式；
綜合設(shè)計(jì)模式。
全面薪酬體系----“321模型”
如何通過薪酬調(diào)研實(shí)現(xiàn)“外部公平”
如何通過崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平“
如何通過績效考核實(shí)現(xiàn)“自我公平”
實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)創(chuàng)新流程的咨詢案例
因素評(píng)估法操作流程
職位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求
最通用的職位評(píng)估體系
因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)
課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
職位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級(jí)表》
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎(jiǎng)
實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br />公平的程序和結(jié)果。
制度公開,數(shù)字保密。
第四、“文官給名，武官給錢”。
薪酬就是“溝通”。
事先約定,與年初承諾和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。
預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。

第五單元  員工培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃
員工為什么業(yè)績不好？
培訓(xùn)的三種方式
專業(yè)知識(shí)、綜合技能與職業(yè)心態(tài)
討論：作為部門培訓(xùn)主管，什么情況需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？
企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的六大誤區(qū)
培訓(xùn)管理制度不完善
培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范
課程建設(shè)不系統(tǒng)
培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善
培訓(xùn)期望值過高
培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
培訓(xùn)中學(xué)員互動(dòng)比例的增加；
OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實(shí)際；
如何開展培訓(xùn)體系建設(shè)
一、制度層面建設(shè)
a)培訓(xùn)管理系統(tǒng)
b)培訓(xùn)制度與流程
二、資源層面建設(shè)
a)內(nèi)部講師隊(duì)伍
b)培訓(xùn)課程體系
c)培訓(xùn)資料庫
d)員工培訓(xùn)檔案
三、運(yùn)作層面建議
a)培訓(xùn)需求分析
b)培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算
c)培訓(xùn)組織與實(shí)施
d)培訓(xùn)考核與評(píng)估
一級(jí)評(píng)估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng) 
二級(jí)評(píng)估—課程知識(shí)記憶 
三級(jí)評(píng)估—員工行為轉(zhuǎn)變 
四級(jí)評(píng)估—團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升
員工的內(nèi)職業(yè)發(fā)展與外職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)分析
實(shí)戰(zhàn)分享：員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展通道的典型分析
設(shè)計(jì)副職或助理，人才梯隊(duì)建設(shè)
管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
一對(duì)一的師傅帶徒弟
成立管理變革與改善小組
建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
相近崗位的內(nèi)部輪崗
主動(dòng)出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵

第六單元  勞動(dòng)關(guān)系管理
重視“勞動(dòng)關(guān)系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌
勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析 
討論，以下哪幾個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的？
新員工入職一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)必須簽訂正式勞動(dòng)合同
試用期企業(yè)可以隨時(shí)辭退員工
員工上班玩QQ聊天，企業(yè)可以直接辭退
員工主動(dòng)離職，必須經(jīng)過企業(yè)批準(zhǔn)
只要員工自己提出辭職，企業(yè)都不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)
典型勞動(dòng)爭議案例分析
某企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同案例討論
競業(yè)限制協(xié)議
企業(yè)要求員工支付違約金
試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？
離職員工申請享受年終獎(jiǎng)
員工在工作時(shí)間違反公司管理規(guī)定，如何合理辭退？
績效考核不合格，如何進(jìn)行末位淘汰
員工關(guān)于社保繳費(fèi)基數(shù)的爭議
企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)“五大文本”

課程主題的總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流：
企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強(qiáng)勢？