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珀菲特企業(yè)管理
Karen /鄭老師
KEY WORDS OF Corporate Training
參加對象:企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者
課程費用:電話咨詢(含:講師費、稅費、教材費、會務費、拍攝費)
授課天數(shù):2 天
授課形式:內(nèi)訓
聯(lián)系電話:400-008-4600;13382173255(Karen /鄭老師)
官網(wǎng):www.verocapadvisors.com
課程背景| Course Background
據(jù)統(tǒng)計,金牌銷售的利潤產(chǎn)出4倍于普通銷售!如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數(shù)占比提升10%,那么企業(yè)利潤將提升40%!金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要!
目前階段,企業(yè)在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題:
1. 金牌銷售潛力人才難以識別;
2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高,人力資源部門對模型內(nèi)化不足,無法輔導內(nèi)部相關部門;
3. 更重要的是,業(yè)務部門介入不深,缺乏落地工具。
通過哈佛大學歷時三年的全美TOP100公司統(tǒng)計,企業(yè)在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中,如果輔以勝任力技術及工具,則在成才率方面,至少提升50%的準確度。
本課程就是向?qū)W員傳遞利用勝任力技術找到金牌銷售的“DNA”,利用可衡量的方法和工具,將具有金牌銷售潛質(zhì)的員工識別出來,并利用相對傾斜的企業(yè)資源最終培養(yǎng)成才。
掌握了金牌銷售的識別和崗位勝任力建模技術,可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才,為培養(yǎng)與復制“金牌銷售”人才隊伍提供了巨大的幫助。
課程收益| Program Benefits
● 學員通過課程學習可快速掌握“金牌銷售”的識別工具和識別技術,高效地識別符合本企業(yè)實際的金牌銷售潛力人才;
● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣,做到人員能力數(shù)據(jù)化管理;
● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識別與能力管理的核心方法和工具:為后續(xù)的人才管理應用落地打下良好的專業(yè)基礎;
● 課程學員通過課堂的深度學習研討,能清晰認識到影響“金牌銷售”和一般銷售之間業(yè)績差異的深層次本質(zhì)原因,在“金牌銷售”人才選拔方面準確識別的幾率大幅提升50%。
課程大綱| Course Outline
第一講:謀篇:緒論
一、前言:學習規(guī)則介紹
1. 方法落地關鍵:先固化、再優(yōu)化
2. 小組學習規(guī)則:小組學習、積分制
二、人力資源管理——掌握的經(jīng)濟學知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動力市場價格確定
4. 勞動經(jīng)濟學基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發(fā)展演進
案例:HRBP在IT高科技企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展
案例:共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應用
2. 管理環(huán)境變化
1)外部挑戰(zhàn)
2)內(nèi)部挑戰(zhàn)
3. 人力資源工作新核心關注點
1)人力資源管理核心四件事
2)高效人力資源工作的落腳點:關注“人”的核心能力素質(zhì)管理
第二講:道篇:金牌銷售的人才標準
一、什么樣的員工才算是金牌銷售?
1. 金牌銷售的標準
2. 金牌銷售的衡量指標
案例:某上市連鎖零售企業(yè)的金牌銷售的衡量指標:貢獻度對比圖
案例:金牌銷售的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)。
二、 金牌銷售的識別思路和工具
案例:金牌銷售的人才選拔思路:看背景VS看特質(zhì)。
1. 科學識別理論及工具:金牌銷售的勝任力模型
第三講:道篇:勝任力常見方法論
一、 基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為與勝任力特征的相關性(重點)
第四講:術篇:勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動:古典方法優(yōu)勢與局限
案例:共享中心崗位勝任力模型
案例和點評:勝任力模型和績效管理
案例和點評:勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐
二、基于人格特質(zhì)理論的現(xiàn)代科學建模方式
1. 卡特爾人格特質(zhì)理論
2. 測評的應用及優(yōu)越性
案例互動:學員現(xiàn)場測評識別金牌銷售潛質(zhì)
案例互動:現(xiàn)場解讀學員報告
第五講:術篇:勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優(yōu)劣分析與建議
2. 構建思路
二、人建模工具怎么選
1. 科學測評工具
1)16PF
2)大五人格
3)大七人格
4)霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1)DISC
2)九型人格
3)性格色彩學
3. 古典方法
二、建模常見流程
三、建模需要準備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數(shù)據(jù)
3. 樣本資料
第六講:術篇:案例實操演練
一、案例:找到高穩(wěn)定的金牌銷售
1. 項目背景介紹
案例互動:解決方案+解決思路
案例互動:學員實操
案例互動:課堂出成果
案例和點評:勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐
二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)
1. 常見誤區(qū):指標混淆
2. 常見誤區(qū):指標矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區(qū):錯把無法清晰界定的詞條當做勝任力特征
4. 常見誤區(qū):任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區(qū):認知誤區(qū)
案例互動:崗位勝任力指標糾偏
第七講:法篇:建模之后做什么
一、建立人才篩選漏斗機制
二、建立真正的人才庫——人才能力矩陣
案例:某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用
三、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例:某行業(yè)領先公司的人才管理九宮格實踐分享
第八講:法篇:建設金牌銷售的人才梯隊體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 人才梯隊培養(yǎng)模式
2. 建立相關制度規(guī)范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化:形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1)精神激勵
2)物質(zhì)激勵
3)情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1)如何加強技能的獲取
2)如何為技能分享鋪墊
3)如何激勵技能傳遞與分享
4)如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經(jīng)理們(包括目標崗位的現(xiàn)職人才)
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
1)前置性指標
2)滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤
4. 指標監(jiān)控矩陣
現(xiàn)場微咨詢:在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術后,人才梯隊建設的應用方向和重點
課程總結
講師背景| Introduction to lecturers
Service Procedure
Service Advantages
我們擁有幾百家各類企業(yè)的項目咨詢基礎、多行業(yè)數(shù)據(jù)庫、多年的行業(yè)經(jīng)驗,并對企業(yè)進行深度研究和剖析,總結出一系列深入的觀點和經(jīng)驗。
我們的咨詢方案的設計過程秉承“知行合一”的理念,既具備理論知識,又重視項目的實操性。經(jīng)過多年的經(jīng)驗,我們積累了豐富的案例庫,涉及18個領域,近千個案例,并將案例與咨詢項目完美結合。
我們的咨詢團隊分布于各大領域,擁有多年的業(yè)內(nèi)從業(yè)經(jīng)驗,具備豐富的企業(yè)管理實操經(jīng)驗。在定制咨詢方案前,我們會為客戶匹配多位業(yè)內(nèi)咨詢師,供客戶進行比對選擇,根據(jù)客戶需求及問題,定制化地設計咨詢方案,確保項目的順利進行。
ABOUT PERFECT CONSULTANT
We are? Talent training and intelligent manufacturing solutions provider.
What we do ?Provide organizational performance improvement and talent learning development business.
Customers:Each year, we serves more than 1000 enterprises (including fortune 500 enterprises, joint venture factories, state-owned enterprises, rapidly developing private enterprises and industry-leading enterprises).
10年更懂你
中大型企業(yè)共同選擇
累計培訓學員
現(xiàn)有公開課
現(xiàn)有內(nèi)訓課
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人才梯隊建設咨詢項目
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