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在環(huán)境因素巨變的時代，企業(yè)的戰(zhàn)略也在時刻變化，而組織結構設計是每個企業(yè)戰(zhàn)略變革的關鍵環(huán)節(jié)之一，組織結構是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和構建核心競爭力的載體，也是企業(yè)員工發(fā)揮優(yōu)勢獲得自身發(fā)展的平臺。然而，絕大多數(shù)企業(yè)根本沒有意識到組織架構設計是企業(yè)變革和發(fā)展的重要抓手，在發(fā)展的各個階段都有意無意地忽略了組織結構的設計。同時，組織結構設計的方法并沒有一個統(tǒng)一的標準，這也使得許多企業(yè)難以找到一個合適的方案來適應不斷變化的市場環(huán)境和競爭壓力。這就導致企業(yè)長期缺失有效的組織結構設計，出現(xiàn)了以下問題：

戰(zhàn)略貫穿性不足，戰(zhàn)略目標難以有效傳遞至團隊，導致組織執(zhí)行力遲滯；

流程運行不暢，導致企業(yè)人效、時效雙低，難以有效創(chuàng)造客戶價值；

權責利的關系齒輪難以咬合，導致企業(yè)關鍵戰(zhàn)略缺乏有效擔責團隊；

人員調(diào)整受制組織結構，無法產(chǎn)生組織活水，導致組織發(fā)展乏力；

組織結構設計照抄化、模板化，缺乏對戰(zhàn)略和經(jīng)營的有效思考，使得組織陷入既缺乏敏捷性，又缺乏管控能力的窘境。

本課程旨在幫助學員理解組織架構設計的基本原則和方法，熟悉如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標來設計組織架構，如何通過優(yōu)化組織流程以提高效率和效益，如何適應戰(zhàn)略和經(jīng)營變化以提高組織創(chuàng)新能力。

● 了解組織架構的多種形態(tài)和實現(xiàn)的功能，為組織結構設計打好知識基礎；

● 學習如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標來設計組織架構，明確組織結構設計的目的；

● 了解環(huán)境因素如何影響組織架構設計，提升學員對管理風險的把控能力；

● 學習如何在組織架構中合理配置資源和職責，以增強組織協(xié)作和創(chuàng)新能力；

● 學習如何優(yōu)化流程以提高效率和效益，提升企業(yè)的競爭力；

● 學習組織結構運行的6個關鍵動作，確保組織結構設計不跑偏；

● 熟悉組織結構設計的程序，確保組織結構設計全面有效；

● 理解組織結構設計方法和應用場景，提升為組織賦能的專業(yè)性。

導言：認知管理概念—組織形態(tài)管理

互動探討：結構決定流程還是流程決定結構

一、商業(yè)環(huán)境演變的趨勢

1.  從暴利時代到微利時代

2.  從做生意到做企業(yè)

3.  從賺錢到值錢

二、組織結構演變趨勢

1.  從粗放式管理到精細化管理

2.  從分工到協(xié)作

3.  從職能中心到戰(zhàn)略中心

三、組織結構設計的意義

1. 提升企業(yè)的戰(zhàn)略適應性

2. 提高組織的效率

3. 增強組織系統(tǒng)效應

4. 發(fā)揮組織人才潛力

5. 精細化管理水平

案例分析：華為的組織結構演變過程

第一講：常見的五種組織結構類型

一、直線型結構

1. 對應企業(yè)類型：單一且成熟活動，簡單分工，規(guī)模較小的企業(yè)

2. 劣勢：絕對權威的失誤是致命的、規(guī)模受限

3. 困境：規(guī)模困境、人才困境

案例：某直線型結構企業(yè)的發(fā)展瓶頸分析

二、職能型組織結構

1. 對應企業(yè)類型：應用最廣泛的公司類型、集團公司、事業(yè)部制

2. 優(yōu)勢：由多個“能人”集體治理公司、以制度治理為核心、提高專業(yè)性

3. 劣勢：部門墻、內(nèi)部效率降低

4. 困境：敏捷困境、價值創(chuàng)造過程去割裂狀態(tài)

案例：某集團管控型職能組織架構分析

三、流程型組織結構

1. 對應企業(yè)類型：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、高科技企業(yè)、服務業(yè)

2. 優(yōu)勢：客戶導向、標準化、團隊價值最大化

3. 劣勢：分散的客戶價值無法集成

4. 困境：市場運行效率

案例：案例分析：IBM的“讓大象跳舞”

四、網(wǎng)絡組織結構

1. 對應企業(yè)類型：知識型、服務型、整體解決方案型公司

2. 優(yōu)勢：快速組建團隊、市場化敏捷性的團隊

3. 劣勢：對單體的能力和知識結構要求過高

4. 困境：品牌影響力

案例：亞馬遜組織結構設置的“兩個披薩”原則

五、去中心化組織結構

1. 對應企業(yè)類型：創(chuàng)新導向型企（無行業(yè)限制）

2. 優(yōu)勢：扁平化、效率高、成本低

3. 劣勢：對員工經(jīng)營意識要求過高

4. 困境：變革困境

案例1：阿里巴巴從“大中臺、小前臺”到“拆中臺”的變革之路

案例2：阿米巴經(jīng)營浪潮下的“倒三角”組織結構設計

案例3：海爾的“無邊際”組織結構演變過程

第二講：5種因素對企業(yè)組織結構形式的影響

因素一：環(huán)境

1. 環(huán)境的5個種類

2. 環(huán)境的不確定性影響因素

1）復雜性     2）穩(wěn)定性

3. 組織架構規(guī)范性的表現(xiàn)形式

1）機械性     2）有機性

4. 不同的環(huán)境不確定性影響下的組織架構規(guī)范性表現(xiàn)的四個特點

1）低度不確定性—機械、部門少、業(yè)務導向

2）中低度不確定性—機械、部門多、計劃導向

3）中高度不確定性—有機、部門少、計劃導向

4）高度不確定性—有機、部門多、計劃和預測導向

案例分析：某企業(yè)組織結構設計環(huán)境不確定性矩陣分析

因素二：戰(zhàn)略

1. 戰(zhàn)略的重要性：組織結構設計的起點

2. 一般企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略方向?qū)M織結構形式的影響

1）專業(yè)化對應的結構

2）主副業(yè)多元化對應的結構

3）縱向一體化對應的結構

4）共享價值鏈對應的結構

5）無關多元化對應的結構

3. 業(yè)務競爭戰(zhàn)略對組織結構形式的影響

1）成本領先戰(zhàn)略對應的組織結構特征

2）差異化戰(zhàn)略對應的組織結構特征

3）聚焦戰(zhàn)略對應的組織結構特征

案例分析：某企業(yè)通過戰(zhàn)略分析確定組織結構的形式分析

因素三：人員素質(zhì)

1. 對集權與分權形式的影響—管理者專業(yè)能力、經(jīng)驗、職業(yè)道德等

2. 對管理幅度的大小的影響—管理者專業(yè)能力、領導經(jīng)驗、組織能力等

3. 對部門設置形式的影響—領導者能力全面、領導者側重某一能力

4. 對定編人數(shù)的影響—員工能力強、員工能力弱

5. 對協(xié)調(diào)機制的影響—部門本位主義情況、協(xié)作文化情況

因素四：企業(yè)規(guī)模

1. 企業(yè)組織架構的結構8要素

2. 不同企業(yè)規(guī)模與對應結構要素關系

因素五：企業(yè)生命周期

1. 創(chuàng)業(yè)期

1）管理核心：生產(chǎn)和銷售

2）組織結構特點：非正式

2. 成長期

1）管理核心：運營效率

2）組織結構特點：功能集中

3. 成熟期

1）管理核心：市場擴容

2）組織結構特點：行業(yè)和地域分散

4. 衰退期

1）管理核心：組織整合

2）組織結構特點：關注決策效率

5. 崩潰期

1）管理核心：創(chuàng)新

2）組織結構特點：關注最小單元的價值創(chuàng)造和創(chuàng)新

第三講：組織運行設計的六個模塊

模塊一：建立決策網(wǎng)絡

1. 明確決策原則

2. 確定決策角色

3. 建立溝通機制

4. 形成決策流程

5. 制定決策標準

6. 實現(xiàn)信息化/數(shù)字化

模塊二：確定分權方式

1. 分權對經(jīng)營的影響

1）管理者的創(chuàng)業(yè)精神

2）部門間的價值創(chuàng)造關系

2. 分權的兩種方式

1）內(nèi)部分權

2）外部分權

案例分析：某企業(yè)兩個事業(yè)部的不同分權方式影響比較

模塊三：明確職能職責

1. 基本職能設計

1）根據(jù)行業(yè)特點調(diào)整職能

2）根據(jù)技術實力調(diào)整職能

3）根據(jù)外部環(huán)境調(diào)整職能

2. 關鍵職能設計

1）根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整關鍵職能

2）關鍵職能配置優(yōu)先權調(diào)整

3. 職能分解

1）橫向部門劃分和組合

2）縱向集權和分權

3）制定崗位職責

模塊四：進行流程設計

1. 流程設計（2個維度）

1）流程優(yōu)化

2）流程再造

2. 流程優(yōu)化（5個方法）

1）優(yōu)化順序

2）剔除環(huán)節(jié)

3）壓縮消耗

4）標準化

5）分權集權設計

3. 流程再造（3個方法）

1）重構價值鏈

2）戰(zhàn)略調(diào)整流程

3）流程外包

4）組織再造衍生流程

案例分析：某企業(yè)基于組織架構的流程優(yōu)化

五、模塊五：消除部門阻力

1. 部門阻力產(chǎn)生的原因

1）目標不一致

2）認知能力差異

3）工作依賴強度

4）資源稀缺

5）客戶投訴

6）薪酬掛鉤

2. 部門阻力帶來的危害

1）分散組織資源和精力

2）導致決策偏差

3）合作意愿降低

3. 消除部門阻力的方法

方法一：成立整合臨時機構

方法二：溝通協(xié)調(diào)談判

方法三：聘請外部專家

方法四：組織培訓

模塊六：提升組織技能準備度

1. 進行共識宣導

2. 組織領航培訓

3. 協(xié)調(diào)組織共創(chuàng)

4. 設計激勵策略

第四講：組織結構設計的步驟

步驟一：組建項目小組

1. 確定項目經(jīng)理

條件一：企業(yè)內(nèi)部特定部門的負責人

條件二：具有一定的影響

條件三：較強的溝通協(xié)調(diào)能力

2. 確定項目成員

1）企業(yè)內(nèi)部特定部門人員

2）其他部門負責人

3）其他部門對接人

步驟二：召開內(nèi)部啟動會

1. 內(nèi)部啟動會的范圍

2. 內(nèi)部啟動會的目的

1）動員

2）正式組織形式

3）對計劃和規(guī)則形成共識

步驟三：整理內(nèi)部資料

步驟四：診斷組織結構

1. 外部關聯(lián)性分析

1）組織結構與市場環(huán)境的適應性

2）組織結構與戰(zhàn)略匹配性

2. 內(nèi)部結構性分析

1）治理結構、決策層次

2）規(guī)范化、標準化

3）內(nèi)部競爭有序化

4）專業(yè)化水平

5）高層管理方式

6）人才發(fā)展空間

步驟五：設計組織結構

1. 組織結構設計導向

1）適應環(huán)境    2）戰(zhàn)略匹配    3）資源整合    4）流程順暢

2. 組織結構調(diào)整的呈現(xiàn)

1）體現(xiàn)內(nèi)部系統(tǒng)

2）體現(xiàn)優(yōu)缺點

3）體現(xiàn)解決策略

案例分析：某企業(yè)新組織結構特點分析

3. 運營架構設計

1）確定領導風格

2）確定管理方法

3）確定決策權限

案例分析：某集團公司組織架構調(diào)整后的決策權限說明

4）確定員工個體的崗位職責和程序角色

案例分析：某企業(yè)市場－研發(fā)人員的程序角色設計

5）確定關鍵程序和流程

案例分析：某制造企業(yè)組織架構調(diào)整全案分析

課程總結、Q&A