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所謂“先人后事”，就是把合適的人請(qǐng)上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開(kāi)向哪里。——管理大師吉姆柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》

21世紀(jì)的當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它很可能就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是“沒(méi)有人”還是“沒(méi)有合適的人”？我們?cè)撊绾尉哂小盎垩邸?？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足重輕的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔合適（而非優(yōu)秀）特別是高潛的人才是用部門(mén)經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。

本課程設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者、用人部門(mén)面試官提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，了解常用招聘面試方法、工具及大型組織的一些招聘實(shí)踐，為我所用，進(jìn)而改進(jìn)提高人才招聘的成功率。

● 了解企業(yè)常用的招聘流程及面試方法、人才畫(huà)像技巧；

● 運(yùn)用BEI面試法學(xué)會(huì)如何讓問(wèn)題更SMART和與候選人深度交流；

● 了解并運(yùn)用如何從候選人簡(jiǎn)歷進(jìn)行痕跡分析、外在與打扮中進(jìn)行痕跡分析、行為舉止中進(jìn)行痕跡分析等；

● 通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，掌握常用能力素質(zhì)的考察技巧，并應(yīng)用至今后面試工作；

● 學(xué)習(xí)掌握華為人才招聘實(shí)踐，促進(jìn)管理者反思背后的人才理念和是否在本企業(yè)有應(yīng)用價(jià)值。

第一講：揭開(kāi)人才招聘的面紗——認(rèn)識(shí)招聘

導(dǎo)入：從某知名企業(yè)招聘理念說(shuō)起

——招人的時(shí)候，要挑剔些

——招進(jìn)來(lái)以后，就要學(xué)會(huì)欣賞

一、招聘配置的核心問(wèn)題

1. 招聘配置原理圖

2. 人崗匹配的三種情形

情形一：適才適用

情形二：低能高就

情形三：高能低就

二、成功招聘的保障機(jī)制

1. 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不同階段的招聘保障機(jī)制

2. 影響招聘質(zhì)量的因素

1）人力規(guī)劃

2）招聘系統(tǒng)及工作效率

3）渠道建設(shè)與管理

4）面試官的綜合素質(zhì)

5）企業(yè)吸引力

案例討論：一個(gè)應(yīng)聘者的心聲

三、招聘失敗的成本

1. 費(fèi)用成本

2. 時(shí)間成本

3. 反復(fù)流失影響

4. 間接影響

四、管理者在招聘中的職責(zé)

1. 責(zé)任定位

1）人才畫(huà)像

2）充當(dāng)伯樂(lè)（吸引人才）

3）錄用決策

2. 主要職責(zé)

1）提出并審視真正的人力需求

2）明確需求人員的定位及要求

3）尋找可能的目標(biāo)候選人

4）參與面試把關(guān)

案例討論：是否真的要招人？

五、人才招聘的八個(gè)理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅(jiān)持用人所長(zhǎng)

3. “學(xué)歷”不代表“能力”；“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗(yàn)”

4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

5. 招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”

6. 寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”

7. 兩面性：科學(xué)性+藝術(shù)性

8. 招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束

第二講：招聘解碼——如何開(kāi)展高效招聘與面試

一、開(kāi)展高效招聘的3項(xiàng)管理動(dòng)作

1. 戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼

2. 職位分析與管理

3. 人力規(guī)劃與預(yù)算

二、招聘渠道及流程

1. 招聘渠道的規(guī)劃

1）高層招聘

2）中基層招聘

3）應(yīng)屆生招聘

2. 招聘流程設(shè)計(jì)

1）確定招聘需求

2）主動(dòng)尋訪人才

3）識(shí)別合適人選

4）吸引并說(shuō)服人選

5）安排人選與雇主面試

6）Offer溝通

7）人選入職跟進(jìn)

案例分享：華為社招組織流程介紹+校招組織流程介紹

三、用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建（人才畫(huà)像）

1. 人才畫(huà)像如何畫(huà)

討論：哪些崗位最需要畫(huà)像

1）畫(huà)像數(shù)據(jù)采集方式

2）畫(huà)像的驗(yàn)證（文化匹配、團(tuán)隊(duì)匹配、動(dòng)機(jī)匹配、能力匹配）

2. 人才畫(huà)像常見(jiàn)問(wèn)題

1）這是公司內(nèi)的新崗位，找不到可比數(shù)據(jù)怎么辦？

2）崗位需求方需求模糊，不知道要什么樣的人？

四、常用面試方法

1. 面試的分類

1）按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化面試

2）按面試實(shí)施的方式：一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多

3）按面試的進(jìn)程：初試、復(fù)試等

4）按面試題目的內(nèi)容：經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試

2. 面試的發(fā)展趨勢(shì)

案例分享：幾種新型面試方法介紹(不露痕跡的考察）

五、BEI面試法詳解

1. BEI面試法理論依據(jù)

討論：你認(rèn)為王總的面試有什么問(wèn)題？

工具：素質(zhì)的冰山模型

工具：三類典型人員素質(zhì)模型

2. 什么是BEI面試法

1）STAR工具介紹（情景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果）

2）BEI面試法的特點(diǎn)

3）STAR在面試中的具體應(yīng)用（開(kāi)場(chǎng)、導(dǎo)入、訪談、結(jié)束）

3. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)及提問(wèn)技巧

1）理論式問(wèn)題

2）引導(dǎo)式問(wèn)題

3）行為式問(wèn)題

練習(xí)：請(qǐng)將下列問(wèn)題改成行為式問(wèn)題

案例：如何考察候選人的學(xué)習(xí)能力

3. BEI面試法流程

演練：BEI面試現(xiàn)場(chǎng)演練

1）選取關(guān)鍵職位

2）提煉關(guān)鍵勝任力素質(zhì)

3）面試模擬及現(xiàn)場(chǎng)展示

六、PDP測(cè)評(píng)工具在招聘中的應(yīng)用

1. 什么是PDP測(cè)評(píng)工具

測(cè)評(píng)練習(xí)：“知彼解己”溝通風(fēng)格測(cè)評(píng)（3分鐘）

2. 四種溝通風(fēng)格解讀

1）支配型

2）表達(dá)型

3）耐心型

4）精確型

討論：如何借鑒應(yīng)用于招聘工作

1）部門(mén)負(fù)責(zé)人崗位看重的特質(zhì)？

2）一般銷售類崗位看重的特質(zhì)？

3）一般研發(fā)類崗位看重的特質(zhì)？

案例分享：《狂飆》中的“大嫂”，為什么令人印象深刻？

七、常見(jiàn)面試誤區(qū)及應(yīng)對(duì)

1. 面試的誤區(qū)

1）疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣

2）跟著感覺(jué)走，不夠?qū)I(yè)

3）不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者

4）“像我”的偏見(jiàn)

5）暈輪效應(yīng)

6）以貌取人

7）草草決策、輕易承諾

8）尋找超人

2. 面試誤區(qū)應(yīng)對(duì)之策

1）要充分尊重求職者

2）準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始，規(guī)范操作

3）營(yíng)造融洽的氛圍

4）不可離開(kāi)面試主題

5）面試要專心

6）要重視價(jià)值觀的挖掘

7）不要過(guò)早談?wù)撔匠?

8）結(jié)束時(shí)感謝和鼓勵(lì)

第三講：知人讀心——痕跡識(shí)人在招聘面試中的應(yīng)用

導(dǎo)入：曾國(guó)藩的識(shí)人八句口決

視頻欣賞：用細(xì)節(jié)來(lái)考驗(yàn)

一、痕跡識(shí)人認(rèn)知

討論：什么是痕跡識(shí)人

1. 痕跡背后的邏輯

2. 痕跡不等于結(jié)論

二、常用痕跡分析

1. 如何從簡(jiǎn)歷進(jìn)行痕跡分析

——基本信息、興趣愛(ài)好與特長(zhǎng)、薪酬期望

2. 如何從外在與打扮中進(jìn)行痕跡分析

——頭發(fā)、耳環(huán)、面色、眼神、牙齒、手部及手部飾品、衣著、鞋子

3. 如何從行為舉止中進(jìn)行痕跡分析

——打招呼、微笑、握手、腿部動(dòng)作、身體動(dòng)作、安慰行為

4. 言談中的痕跡分析

——音量、口音與方言、語(yǔ)氣

第四講：他山之石——人才招聘的實(shí)踐（華為）

一、華為人才識(shí)別管理哲學(xué)

1. 人才需求及人才標(biāo)準(zhǔn)

1）干部標(biāo)準(zhǔn)

2）專業(yè)任職資格

2. 人才識(shí)別

1）責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

2）賽馬文化

3）優(yōu)先條件

——猛將必發(fā)于卒伍，宰相必取于州郡

二、華為面試官隊(duì)伍建設(shè)

1. 考官隊(duì)伍的組建

1）考官隊(duì)伍的組建——明確資格條件

2）考官隊(duì)伍的培訓(xùn)——提升面試技能

2. 考官的基本行為規(guī)范（有能力且有責(zé)任心的考官隊(duì)伍，是招聘質(zhì)量的決定因素）

3. 招聘質(zhì)量回溯

1）面試評(píng)價(jià)意見(jiàn)的準(zhǔn)確度分析

2）離職新員工招聘材料回溯

4. 提升招聘質(zhì)量的優(yōu)秀實(shí)踐

1）《社會(huì)招聘規(guī)范綱要》——提高簡(jiǎn)歷篩選質(zhì)量

2）面試資格人培訓(xùn)——提升面試官的面試技能

3）文化培訓(xùn)與新員工培養(yǎng)——降低招聘質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)

三、華為高端人才社招面試新動(dòng)態(tài)

1. 高端精英類人才的面試方法

1）以用促招

2）深入考察

3）主題演講

4）互動(dòng)交流

5）集體合議

2. 軟件類人才面試方法

1）簽署NDA

2）網(wǎng)上編程

3）兩輪面試

4）集體評(píng)議

四、華為業(yè)務(wù)面試考核表模板及背后的任職資格管理體系

1. 業(yè)務(wù)面試考核表模板

2. 職業(yè)雙通道和任職資格認(rèn)證

3. 任職資格是人崗匹配的前提條件

4. 基于責(zé)任和貢獻(xiàn)的任職資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)

5. 任職資格的責(zé)任主體

6. 以專委會(huì)為核心的管控機(jī)制

7. 基于任職資格提升的任職培訓(xùn)

培訓(xùn)回顧及Q&A