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珀菲特企業(yè)管理
Karen /鄭老師
KEY WORDS OF Corporate Training
參加對象：企業(yè)管理者，企業(yè)HR
課程費用：電話咨詢（含：講師費、稅費、教材費、會務費、拍攝費）
授課天數(shù)：2 天
授課形式：內訓
聯(lián)系電話：400-008-4600；13382173255（Karen /鄭老師）
官網(wǎng)：www.verocapadvisors.com
微信咨詢：Karen（注明來意）
課程背景| Course Background
在當下這個VUCA時代，企業(yè)的發(fā)展，需要不斷地夯實組織能力，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐戰(zhàn)略落地？如何建立以勝任力模型為核心的人才梯隊建設系統(tǒng)？如何設計選用育留機制，保留和激發(fā)關鍵人才？《人才盤點與梯隊建設》不但深入講解如何對高潛人員進行盤點和梯隊建設，還將結合大量的案例及實操，使學員掌握高潛人才在選、用、育、留方面的具體技能和技巧。
課程收益| Program Benefits
● 了解人才盤點與人才梯隊建設的指導思想、基本原則與價值；
● 掌握人才盤點與人才梯隊建設體系構建的流程、標準與步驟；
● 掌握如何制定關鍵人才選、用、育、留方案設計方法；
● 掌握人才梯隊建設關鍵交付件制作方法。
課程大綱| Course Outline
導入：關鍵人才在公司戰(zhàn)略落地中的核心作用
案例：華為的用人之道
1. 人力資本增值目標優(yōu)于財務資本增值目標
2. 華為的以業(yè)務戰(zhàn)略為輸入的人才管理機制
第一講：理論篇——基于業(yè)務戰(zhàn)略制定人才戰(zhàn)略
一、從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略
1. 什么是戰(zhàn)略？
2. 為什么要分析戰(zhàn)略目標？
3. 從業(yè)務戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的分析工具——BLM模型
二、關鍵崗位分析與識別
1. 關鍵崗位與關鍵崗位分析的含義
2. 關鍵崗位分析的目的
3. 識別關鍵崗位
1）關鍵崗位界定方法
2）關鍵崗位特征
三、制定人才戰(zhàn)略
1. 制定人才戰(zhàn)略五問
2. 人才戰(zhàn)略成功核心要素
1）HR規(guī)劃與實施人才戰(zhàn)略的能力
2）管理者承諾
3. 人才戰(zhàn)略全景
案例：從業(yè)務戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略案例分析
第二講：構建篇——關鍵崗位勝任力素質模型
一、什么是勝任力素質模型
二、構建勝任力素質模型的目的
1. 選人有依據(jù)
2. 培養(yǎng)有目標
3. 努力有方向
4. 行為有導向
三、勝任力素質模型主要維度
1. 基本條件
2. 關鍵能力（知識與技能）要求
3. 關鍵經驗要求
4. 績效要求
5. 其他特質要求
四、勝任力分析常用方法
1. 問卷調查法
2. 高管訪談法
3. 行為事件訪談
4. 頭腦風暴
5. 對標分析
實戰(zhàn)演練：制定某關鍵崗位勝任力模型
第三講：認知篇——認知人才盤點
一、什么是人才盤點
二、人才盤點的目的
1. 組織角度：保證組織的業(yè)務戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的一致性
2. 員工角度：保證自我認知和職業(yè)規(guī)劃的一致性
三、人才盤點的價值
1. 明確組織需要
2. 統(tǒng)一人才標準
3. 摸清人才現(xiàn)狀
4. 發(fā)掘高潛人才
5. 形成人才規(guī)劃
6. 整合人力資源
四、人才盤點的基本原則
1. 企業(yè)階段原則
2. 戰(zhàn)略導向原則
3. 業(yè)務類型原則
4. 定性定量原則
五、人才盤點的主要內容
1. 盤現(xiàn)在——組織與人力
1）組織的業(yè)務盤點
2）組織的架構盤點
3）組織的關鍵崗位盤點
4）人力資源的數(shù)量盤點
5）人力資源的質量盤點——人崗匹配度、人員能力、人員潛力
2. 盤未來——繼任與發(fā)展計劃
1）關鍵崗位繼任計劃
2）人才配置計劃
3）高潛人才培養(yǎng)計劃
第四講：實操篇——實施人才盤點
一、人才盤點實施的關鍵環(huán)節(jié)
1. 啟動環(huán)節(jié)
2. 提名環(huán)節(jié)
3. 報告制定環(huán)節(jié)
4. 評審環(huán)節(jié)
二、人才盤點的核心要素
1. 人才信息庫
2. 人才評估
1）人才評估的維度
2）人才評估方法
a在線測評
b主管評價
c一對一訪談
d360度評估
3. 評估結果——九宮格、人才地圖
4. 人才盤點會議
1）人才盤點會議的與會人員
2）人才盤點會議組織流程
3）人才盤點會議的成功要素
5. 制定并溝通發(fā)展計劃
演練：結合案例，各組組織一次人才盤點會議。
第五講：應用篇——人才梯隊建設
一、認知人才梯隊建設
1. 人才梯隊建設的價值
2. 人才梯隊建設的原則
3. 人才梯隊建設的誤區(qū)
二、人才梯隊的排兵布陣
1. 人才梯隊標準與類型
2. 梯隊人才滿足方式
3. 梯隊人才培養(yǎng)與發(fā)展策略
三、“用”好人才
1. 用好人才的重要性
2. 用才原則
1）用才標準：基層看才能，中層看德行，高層看格局
2）用才心態(tài)：從心出發(fā)，不忘初心
3）用才方法：用才要疑，疑才要用
4）用才境界：薪酬留基層，危機留中層，使命留高層
3. 實戰(zhàn)出真才
四、“育”好人才
1. 育才的重要性
2. 育才原則
1）以身作則
2）因材施教
3）激發(fā)潛能
3. 育才方法
1）崗位輪換
2）安排導師
3）教練式輔導——GROW
五、“留”住人才
1. 人才流失的危害
2. 物質激勵
3. 非物質激勵
案例分析：某企業(yè)人才梯隊建設
【課程回顧、結業(yè)、思維導圖、合影】
講師背景| Introduction to lecturers
胡曉莉老師 人力資源管理實戰(zhàn)專家
15年世界500強企業(yè)人力資源管理高管
12年華為管理工作經驗
獵聘網(wǎng)求職顧問/（高級）企業(yè)培訓師認證
City&Guide認證高級職業(yè)培訓師
心理咨詢師/DISC認證講師與咨詢顧問
曾任：上汽聯(lián)創(chuàng)汽車電子有限公司（大型國企）|人力資源經理
曾任：華為技術有限公司（世界500強）|人力資源專家/HRBP/項目經理
R?曾主導部門（共1100+人）人才盤點、梯隊建設和績效管理，評選華為公司“金牌員工”
R?為華為、上汽聯(lián)世界500強企業(yè)面試2000+人，成功招聘500+人，員工留存率高達100%
擅長領域：HRBP、非人、績效管理、招聘面試
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老師15年專注于人力資源管理領域，在華為、上汽聯(lián)等世界500強企業(yè)積累了豐富的實戰(zhàn)經驗，能根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展需求實施公司戰(zhàn)略落地、組織結構調整、人才引進、制度梳理及優(yōu)化。曾為華為、上汽聯(lián)、朱光亞戰(zhàn)略研究院等多家企業(yè)成功搭建人力資源管理體系，具有較高的專業(yè)性、實踐性、戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性，是企業(yè)戰(zhàn)略合作的優(yōu)秀伙伴。
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實戰(zhàn)經驗：
★ ?在上汽聯(lián)創(chuàng)汽車電子有限公司從事人力資源經理一職，任職3年。
→在公司轉型過程中重構人力資源管理體系，完成了公司組織結構調整，縱向扁平化，橫向新增多個創(chuàng)新業(yè)務單元，合并或重組部分功能單元，促成西安分公司成立，保證了創(chuàng)新產品的快速孵化，帶領人力資源團隊獲得公司“優(yōu)秀團隊”稱號。
→結合公司轉型要求，人才結構需要快速更新，制定有效的招聘流程和獎懲機制，三年內獲得高端人才超20人，骨干超40人，新員工超100人，研發(fā)人員總數(shù)從120躍增至230，并針對關鍵人才進行貼身賦能，成功打造精兵團隊。
→主導領導力訓練營和高潛員工訓練營啟航計劃，連續(xù)三年的專項訓練，有180名員工參與，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略轉型中領導力及人才梯隊滿足業(yè)務需求，多方面提升管理者領導意識和領導能力，獲得總經理高度認可。
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★ ?在華為技術有限公司先后從事研發(fā)工程師、項目經理、HRBP職位，任職12年。
→從一線研發(fā)工程師逐步走向人力資源管理崗位，評選華為公司金牌員工，負責部門（共1100+人）人才盤點和梯隊建設，深入分析5G業(yè)務需求，梳理關鍵崗位50+，確保人才梯隊質量滿足快速發(fā)展的業(yè)務需要，成功組織多場部門戰(zhàn)略解碼，并交付多個人力資源管理優(yōu)秀解決方案，各項滿意度調查均名列前茅。
→負責部門鴻雁計劃、專家管理等重點專項工作，2年內對200+名專家進行專項培養(yǎng)，解決了部門跨領域專家培養(yǎng)及專家人才梯隊薄弱的痛點問題，跨領域專家數(shù)量從1%提升到5%，專家人才庫數(shù)量提升了30%。
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部分授課案例：
★ ?曾為華為技術有限公司講授《追本溯源——績效管理可以很簡單》、《新員工職場轉身》、《卓越HRBP的角色認知與煉成》等課程，累計約40期，培訓學員近千人。期間為部門提供集成的人力資源解決方案，組織部門招聘，面試500+人，為部門引進各梯級人才。
★ ?曾為上汽集團聯(lián)創(chuàng)汽車電子有限公司講授《識人有術——七招練就金牌面試官》、《華為人力資源管理體系解讀》、《非人資經理的人力資源管理》等課程，重點新增了干部考核、績效管理、培訓、招聘相關管理制度，人才引進面試1500+人，為企業(yè)完成轉型打下夯實的基礎。
★ ?曾為新疆塔城聯(lián)通分公司講授《華為工作法》課程，結合華為實際案例，針對華為目標管理、執(zhí)行力、任務管理、意識與態(tài)度、自我提升、溝通管理等具體工作方法培訓，學習務實、高效的行為準則，提高了員工作效率。
★ ?曾為朱光亞戰(zhàn)略研究院講授《識人有術——七招練就金牌面試官》、《追本溯源——績效管理可以很簡單》等課程，之前也為其從無到有搭建人力資源管理體系，包括職級體系、績效管理、薪酬與福利、招聘、培訓等模塊，為公司新業(yè)務開拓、子公司運營建立人力資源平臺。
《卓越HRBP的角色認知與煉成》
《向華為學習人力資源管理》
《追本溯源——績效管理可以很簡單》
《華為戰(zhàn)略型績效管理體系解讀》
《非人資經理的人力資源管理》
《如何設計激勵型薪酬體系》
《識人有術——七招練就金牌面試官》
《基于戰(zhàn)略，人才驅動——公司人才盤點與梯隊建設》
部分服務客戶：
華為、上汽聯(lián)、獵聘、朱光亞戰(zhàn)略研究院、新疆塔城聯(lián)通分公司、遠景能源、擎度公司、創(chuàng)時公司、上海明望醫(yī)療器械有限公司、北京高視遠望有限公司、上海純視貿易有限公司、上海鏈接生涯教育科技有限公司、天津向薈科技有限公司、新疆阿優(yōu)紫貿易有限公司、中海油、中國通服、58同城……
部分學員評價：
曉莉老師兩天的培訓非常實用，通過一個個活生生的華為案例，讓我們真實的、深入的了解了華為是怎么工作的，也深刻理解了華為人行為背后的價值觀和導向機制，給了我們的的工作帶來的很大的啟發(fā)和幫助。
——新疆塔城聯(lián)通分公司總經理
通過胡老師的培訓，我們看到了管理上的差距，主要還是管理意識的不足和管理方法的不足導致，學習完績效管理，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理其實也可以很簡單，把管理流程規(guī)范化、細節(jié)化能事半功倍。
——華為研發(fā)部主管
老師講得太好了，通過這門課程讓我認識到面試有這么多掌握人才甄選識別方法和溝通技巧，原來都是基于本能的面試，聊到那兒算哪兒，上完課后，建立了以終為始的面試思路，讓我受益匪淺！
——上汽聯(lián)創(chuàng)某開發(fā)部總監(jiān)
聽完面試官課程，深感企業(yè)發(fā)展中面試官的壓力和責任，尤其是在面試方法方面，過去一直苦于如何設計面試問題能甄選候選人，通過老師講授和課上實踐，STAR方法就是我一直想要的。
——上汽聯(lián)創(chuàng)某面試官
成為HRBP近一年的時間中，一直非常迷?！浅Ｃβ档槐恢鞴苷J可，HRBP角色認知的課程就像一場及時雨，讓我清晰認知了HRBP該做什么，如何與主管建立信任關系，如何切入業(yè)務……只要去實踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創(chuàng)造更大的價值！
——華為某部門HRBP
雖然一直都知道人力資源管理是部門經理的重要工作，但是總是因為業(yè)務壓力大，而在團隊人力資源管理方面投入很少；聽完老師講的人才的“選用育留”，不僅從內心更加深刻理解了部門經理在人員管理工作上的價值和意義，更加掌握了將人員管理與業(yè)務管理相結合的方法，對人力資源工作的看法從原來的“負擔”轉變成了“動力”。
——上汽聯(lián)創(chuàng)某部門總監(jiān)
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我們擁有幾百家各類企業(yè)的項目咨詢基礎、多行業(yè)數(shù)據(jù)庫、多年的行業(yè)經驗，并對企業(yè)進行深度研究和剖析，總結出一系列深入的觀點和經驗。
我們的咨詢方案的設計過程秉承“知行合一”的理念，既具備理論知識，又重視項目的實操性。經過多年的經驗，我們積累了豐富的案例庫，涉及18個領域，近千個案例，并將案例與咨詢項目完美結合。
我們的咨詢團隊分布于各大領域，擁有多年的業(yè)內從業(yè)經驗，具備豐富的企業(yè)管理實操經驗。在定制咨詢方案前，我們會為客戶匹配多位業(yè)內咨詢師，供客戶進行比對選擇，根據(jù)客戶需求及問題，定制化地設計咨詢方案，確保項目的順利進行。
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Customers:Each year, we serves more than 1000 enterprises (including fortune 500 enterprises, joint venture factories, state-owned enterprises, rapidly developing private enterprises and industry-leading enterprises).
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