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在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)歷或曾經(jīng)歷過(guò)招人難或者聘錯(cuò)人的問(wèn)題?！稄膬?yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在書中說(shuō)過(guò)“商界人士最中重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。”所以找對(duì)人比做對(duì)事更重要，因?yàn)槠稿e(cuò)人的代價(jià)是高昂的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，招錯(cuò)人的平均代價(jià)是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產(chǎn)力的損失。

彼得·德魯克管理大師曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，經(jīng)理人聘對(duì)人的概率大概只有50%！因?yàn)槲覀兺ㄟ^(guò)有限的時(shí)間，比如短短40-50分鐘的面試就要判斷一個(gè)人是否合適一個(gè)企業(yè)的崗位并且會(huì)做得成功，的確是一項(xiàng)極有挑戰(zhàn)性的工作。幾乎每個(gè)人都有自己一套獨(dú)特的面試經(jīng)驗(yàn)，這些個(gè)人化的經(jīng)驗(yàn)是否真的能夠準(zhǔn)確地候選人的未來(lái)業(yè)績(jī)呢？大量的實(shí)證研究早就對(duì)此進(jìn)行了否定。個(gè)人華的非結(jié)構(gòu)化的面試的預(yù)測(cè)效度僅為2%左右。

那么，有沒有一種簡(jiǎn)單、實(shí)用、有效的招聘方法呢?基于勝任力的行為面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法和技巧，它試圖通過(guò)挖掘候選人故去的行為模式，對(duì)照所應(yīng)聘崗位的勝任力要求，從不同的維度考察應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力，來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)是否能在新的崗位獲得成功。本課程從招聘管理全局觀的樹立啟程，通過(guò)掌握行為面試法，讓你成為企業(yè)的金牌面試官，幫助你慧眼識(shí)英才，高效精準(zhǔn)地找到合適的人才！

▲ 理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤；

▲ 掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀；

▲ 掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策；

▲ 學(xué)習(xí)追問(wèn)的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才；

▲ 運(yùn)用DISC來(lái)識(shí)別人才的行為特質(zhì)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合；

▲ 理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)的方法；

▲ 幫助企業(yè)管理人員（部門經(jīng)理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；

▲ 運(yùn)用STAR提問(wèn)框架，掌握基于勝任力的行為結(jié)構(gòu)面試技巧，提高選人的精準(zhǔn)率。

導(dǎo)入：企業(yè)聘錯(cuò)人的成本是多少？

1. 主管崗位：為基本工資4倍

2. 銷售代表崗位：為基本工資6倍

3. 中層經(jīng)理崗位：為基本工資8倍

4. 副總裁崗位：為基本工資15倍

5. CEO崗位：為基本工資27倍

第一講：制定招聘規(guī)劃-樹立招聘管理全局觀

一、做好招聘，重在規(guī)劃

小組討論：為救火而招聘還是為未來(lái)而招聘？

1. 參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研討

1）做好人才資源配置與組織發(fā)展

2. 制定人力資源規(guī)劃

1）部門人力資源需求分析

2）部門人力資源計(jì)劃

小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻(xiàn)是什么？

二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略

第一步：分析人才招聘需求

第二步：調(diào)研人才市場(chǎng)情況

第三步：確定人才標(biāo)準(zhǔn)

第四步：選擇招聘渠道

第五步：公司雇主品牌及職位包裝

案例分析：某500強(qiáng)企業(yè)的招聘管理策略案例分析

三、卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作

1. 成為“馴馬師”之前要做“伯樂(lè)”

2. 金牌面試官四大要素

1）明確需求

2）確定標(biāo)準(zhǔn)

3）面試甄別

4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標(biāo)準(zhǔn)-打造招聘管理成功的基礎(chǔ)

一、人才匹配確認(rèn)三個(gè)原則

1. 崗位勝任力

2. 企業(yè)文化匹配度

3. 團(tuán)隊(duì)匹配度

案例分析：曾國(guó)藩識(shí)別人才的案例-三個(gè)匹配原則的應(yīng)用

二、冰山模型-人才的勝任力模型

1. 常見的勝任力模型

1）基層管理者的勝任力模型:計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術(shù)能力

2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結(jié)果導(dǎo)向、洞察力、業(yè)務(wù)能力

3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導(dǎo)能力、變革管理能力

案例分析：如何基于咨詢公司的已開發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型

2. 招聘甄選中的勝任力模型應(yīng)用

1）基于勝任力的行為面試法——評(píng)估：專業(yè)知識(shí)和技能、核心素質(zhì)能力和行為、動(dòng)機(jī)

2）根據(jù)勝任能力素質(zhì)做出客觀錄用決定

第三講：選對(duì)人才-企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)的高度匹配

一、成為企業(yè)文化的大使

1. 明白企業(yè)文化的重要性

2. 推廣雇主品牌

二、團(tuán)隊(duì)人才匹配

1. 運(yùn)用DISC性格特質(zhì)工具

1）了解用人主管的風(fēng)格以及核心成員的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格

2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”

2. 做出正確的招聘錄用決策

1）面試的記分卡的設(shè)計(jì)

2）多個(gè)面試官錄用決策的校準(zhǔn)方法

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關(guān)鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程

一、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化

1. 招聘流程設(shè)計(jì)五步驟

1）需求分析

2）招聘崗位發(fā)布

3）簡(jiǎn)歷篩選

4）面試的形式選擇（大學(xué)生面試流程設(shè)計(jì)、社會(huì)招聘面試流程設(shè)計(jì)）

5）OFFER商定

2. 企業(yè)招聘面試流程的常見問(wèn)題分析

1）要人的時(shí)候直線經(jīng)理催得急，但承諾面試時(shí)間卻遲遲不確定

2）業(yè)務(wù)部門的人才的需求經(jīng)常變化導(dǎo)致候選人尋訪效率低

3）直線經(jīng)理面試技巧缺失導(dǎo)致錄用決策依賴HR建議

4）候選人通過(guò)面試，但是要價(jià)太高

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：現(xiàn)有面試流程的問(wèn)題分析與優(yōu)化

二、基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法

1. “基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法”定義

2. 七大錯(cuò)誤的招聘術(shù)

1）直覺判斷式

2）海綿吸取式

3）審訊式

4）請(qǐng)?jiān)甘?

5）花招式

6）無(wú)謂閑聊式

7）預(yù)言式

案例分析：匯豐集團(tuán)中國(guó)軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問(wèn)題

3. 基于勝任力的關(guān)鍵行為面試設(shè)計(jì)與使用

1）結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

a面試小組的人員組合（一級(jí)經(jīng)理，二級(jí)經(jīng)理，HR,相關(guān)部門經(jīng)理）

b面試內(nèi)容設(shè)計(jì)（商業(yè)案例及評(píng)估要點(diǎn)、技術(shù)考核及評(píng)估要點(diǎn)、小組PANEL面試評(píng)估要點(diǎn)）

c面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（按照勝任力能力，選取3-5項(xiàng)核心能力考核）及評(píng)估的權(quán)重比例確定

2）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟

a闡述結(jié)構(gòu)化面試的目的

b解讀面試的流程

c面試過(guò)程的角色分工

d面試的評(píng)估意見校準(zhǔn)

e達(dá)成一致的錄用與否的決定

3）結(jié)構(gòu)化面試題型設(shè)計(jì)

a充分理解崗位的需求和能力標(biāo)準(zhǔn)

b設(shè)計(jì)4D維度：

——候選人做過(guò)類似的工作嗎？做得如何？

——候選人觀察過(guò)他人做過(guò)類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？

——候選人理解所需的能力素質(zhì)嗎嗎？

——候選人從類似的工作中如何提升改進(jìn)所需的能力？

小組練習(xí)：根據(jù)一個(gè)勝任力，比如“計(jì)劃能力”來(lái)設(shè)計(jì)4D問(wèn)題清單。

4）結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求

a建立面向組織和面向未來(lái)的人才觀

b擁有求賢如渴的激情

c客觀公正不以個(gè)人喜歡判斷

d遵循流程，靈活調(diào)整提問(wèn)重點(diǎn)

4. 關(guān)鍵行為面試法的使用

1）關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)

2）分辨不完整的STAR和假STAR

5. 根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況

1）應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒能說(shuō)明實(shí)際行動(dòng)-可能非真實(shí)能力

2）求職者在表達(dá)理論性或面向未來(lái)的言論時(shí)-可能沒有實(shí)干能力

3）求職者總是給予模糊的回應(yīng) -可能理解力的問(wèn)題

6. STAR提問(wèn)框架

1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？

2）A:你當(dāng)時(shí)首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動(dòng)步驟？

3）R:這件事情引發(fā)什么問(wèn)題或后果？你得到了什么樣的反饋？

現(xiàn)場(chǎng)演練：學(xué)員根據(jù)講授的技巧進(jìn)行一對(duì)一面試追問(wèn)演練，由老師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。

互動(dòng)練習(xí)：給一個(gè)具體的背景進(jìn)行模擬面試（簡(jiǎn)歷分析/面試角色演練/復(fù)盤）

三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法設(shè)計(jì)與使用

1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的特點(diǎn)及實(shí)施流程

2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的布局及角色要求

3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法關(guān)鍵活動(dòng)解析

4. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟

5. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求

現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案

第五講：曉之以理、動(dòng)之以情-說(shuō)服及吸引候選人

一、溝通三要素在薪酬談判的應(yīng)用

1. 同理心

2. 積極聆聽

3. 有效提問(wèn)

二、薪酬談判的結(jié)案關(guān)鍵點(diǎn)

1. 做候選人的職業(yè)規(guī)劃師

現(xiàn)場(chǎng)演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習(xí)

三、錄用跟進(jìn)與入職前的管理

1. 有效地防止錄用的候選人的流失

2. 保持與錄用的候選人的粘度

3. 發(fā)揮用人部門經(jīng)理的作用

案例分析：某500強(qiáng)企業(yè)如何利用科技創(chuàng)優(yōu)化新員工入職前的體驗(yàn)